研发人员奖励制度(研发人员绩效考核奖励制度)

一、作为研发部门怎么提成

这主要看公司对研发成果激励的力度了。建议根据研发成果的效益长短分成不同的激励方案，立竿见影的效益当期就应该奖励。长期见效的最好是扣除研发成本后根据逐年效益分成，可以根据国家专利法细则中奖励条例来激励，可达20%的分成。

二、研发人员绩效考核奖励制度

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。

正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。

3、绩效考核系统的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的

绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪

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三、研发费人工费和消耗料比例

答，研发费用支出有两大类，一类是研发人员的费用支出，如工资奖金补贴等。一类是研发所需的消耗材科支出。研发人工费与消耗料比例为研发人工费÷研发消耗料?100%。例如某公司研发人工费50万元，消耗料150万元，研发人工费和洧耗料比例为50÷150=1/3。

四、两弹一星科研人员待遇

作为两弹一星中的科研专家，大多是作为留美高材生，毅然选择放弃美国的优厚待遇，选择了回到新中国，帮助建设核武器的研发工作，他们都是在国家最困难的时候，放弃在国外优厚待遇情况下都是自愿回来的，他们不计报酬不为名利。甘愿为祖国奉献一辈子的科学家。

五、个人研发奖项名称

个人研发姜项名称主要有个人专利奖，以及个人研发奖励，

六、企业对技术研发人员，如何正确的股权激励

做任何事情首先要了解对方的需求，股权激励也是如此，每种岗位每种类型的人的需求是不一样的，技术研发人员的大概需求是：

1.个人专业提升

2.收入提升

3.地位提升我们了解到技术研发人员需求之后，我们就可以这样做股权激励，1.给予虚拟股，完成一定绩效就有分红，在职则有，离职则无。